• Что Такое Hr
• Hr Менеджер Обязанности
• Hr Менеджер Вакансии

HR-менеджер — это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают. В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:. Что входит в обязанности HR-менеджера?.

Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.HR-менеджер — это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера. Hr-менеджер – кто это на современном рынке труда? Управление человеческими ресурсами.

Психолог — эффективный HR-менеджер? Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:. кадровое делопроизводство,. подбор персонала, рекрутинг,. мотивация персонала,.

адаптация персонала,. развитие персонала,. тренинги,.

развитие корпоративной культуры,. поддержание психологического микроклимата и т.д.

Программа для разгона кулера. Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции? По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство — юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги — тренеры, психологическая составляющая — производственный психолог, подбор персонала — рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов — совершенно разные. И что самое главное — склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера — человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе. Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу.

Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи — люди, в чей кодекс чести входит первое правило — не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат. Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков.

Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер — это соратник не людей, а соратник компании.

Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека. Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог — здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог — процессный человек, HR-менеджер — человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер — соратник руководства и исполнитель его задач.

Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно — должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения. Ответим на два существенных вопроса: Так кем же НЕ является HR-менеджер?. Психологом!.

Кадровиком!. Рекрутером! Так кто же такой HR-менеджер? Исполнитель. Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом. Очень важная компетенция для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.

Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» — рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

Советчик. HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.

Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы. Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие. Равноправный партнер. Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов. Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.

Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители — чтобы помогать им в решении операционных вопросов. Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями. HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы. Важная компетенция для HR-партнера — это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений. Необходимая компетенция HR-партнера — умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Источник: Компания Пришедшее из английского языка слово «менеджер» означает «управляющий». Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами». Но чем управляют наши «эйчары»? Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Эти вопросы исследовала компания.

Компания провела исследование «Чем управляет HR-менеджер?», в котором были рассмотрены обязанности и зоны отвественности российских сотрудников отделов персонала. Мы предлагаем вашему вниманию два варианта отчета о данном исследовании.

Первый, краткий, содержит заключительную часть исследования, его выводы. Вы можете прочесть его на данной странице. Если же вас интересует исследование полностью (с цифрами, процентами, описанием выборки и методологии), то с полным вариантом можно ознакомиться Итак: Чем же управляет HR-менеджер? Проанализировав полученные результаты и сделав определенные выводы можно «нарисовать» портрет среднего HR-менеджера. Но, учитывая, что для каждой отрасли средний HR свой, и, в основном, они различны, для начала следует выявить среднего HR-менеджера основных областей. В нашем исследовании наиболее ярко выделяются три типа: HR в сфере IT, HR в финансах и HR в торговле и производстве. HR в IT-сфере Среднестатистический HR-менеджер в сфере информационных технологий подчиняется генеральному директору.

Что касается функций, которые выполняет HR-менеджер, то во главе всего стоит рекрутинг. Второе место занимает адаптация персонала.

Обучению и развитию, а также вопросам мотивации заслуженно принадлежит третье место. В зоны ответственности среднего HR-менеджера входит соблюдение трудового законодательства, выполнение планов найма персонала и ответственность за текучесть персонала. В своем бюджете HR имеет статьи на обучение и корпоративные мероприятия. Чуть реже в его ведении находятся расходы на привлечение и подбор персонала, расходы на компенсации и льготы. Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, но подписывать приказы по кадровому составу – далеко не всегда.

При приеме нового сотрудника на работу практически всегда HR в информационных технологиях имеет совещательный голос, то же касается увольнения, переводов, изменения уровня заработной платы и наложения каких-либо взысканий (поощрений) на сотрудников. При направлении сотрудника на обучение ситуация раздваивается: либо он вообще не имеет голоса, либо имеет совещательный голос.

При выборе подрядчиков так же чаще всего HR имеет совещательный голос, но иногда — решающий, либо так называемое право «вето». Завершающий пункт описание HR-менеджеров в IT – это корпоративные стандарты. Должностные инструкции, положение о защите персональных данных, положение о подборе персонала, положение об адаптации, обучении и развитии, правила кадрового делопроизводства обычно действуют во всех подразделениях компаний. Все остальное либо не используется, либо не предусмотрено в компаниях. Торгово-производственная сфера Обычный средний HR-менеджер торговой / производственной компании подчиняется генеральному директору компании. В функциях, выполняемых HR-менеджером, первое место принадлежит рекрутингу.

Что Такое Hr

Кадровое делопроизводство (второе место) обычно занимает в среднем четверть рабочего времени HR-а. В среднем одна десятая рабочего времени HR-менеджера уходит на организацию корпоративных мероприятий. На все остальное тратится от сотой части рабочего времени HR-менеджера. За соблюдение требований трудового законодательства и выполнение планов найма несут ответственность все HR-менеджеры исследуемых нами компаний.

Может быть скопирован в режиме RAW. SafeDisc (C-Dilla, Macrovision) на диске имеются файлы 00000001.tmp, clcd16.dll, clcd32.dll, clokspl.exe, dplayerx.dll. Необходимо также скопировать каналы подкода. Защита диска от копирования.

Книга: Веб-мастеринг на 100%. Изучаем HTML5, CSS3, JavaScript, PHP, CMS, AJAX, SEO. Автор: Роман Клименко. Аннотация, отзывы читателей,. Купить книгу «Веб-мастеринг на 100%» автора Роман Клименко и другие произведения в разделе Книги в интернет-магазине OZON.ru.

За текучесть персонала в организации отвечают чуть больше половины HR-ов. Как и в IT-сфере, охрана труда и техника безопасности не входят в зону ответственности HR-менеджера торговой / производственной сферы. Статьи бюджета на привлечение и подбор персонала, а также на корпоративные мероприятия всегда находятся в ведении HR-менеджеров исследуемых нами компаний, чего нельзя сказать о заработной плате персонала компаний, компенсациях и льготах. Статья бюджета на обучение персонала находится в ведении у большей части менеджеров. Приказы по кадровому составу имеет право подписывать лишь пятая часть HR-менеджеров, а вот делать записи в трудовой книжке – почти все.

При приеме нового сотрудника на работу все HR-менеджеры торговой сферы имеют совещательный голос, иногда встречается дополнительное право «вето». При переводах сотрудников и изменениях уровня заработной платы HR-менеджеры, в основном, имеют совещательный голос, в остальном — либо не имеют голоса, либо имеют решающий голос. При увольнении сотрудников в три пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, и две пятых не имеют голоса.

При направлении сотрудника на обучение практически все менеджеры имеют совещательный голос, а некоторые — решающий. При наложении взыскания или поощрения на сотрудников компании четыре пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, а оставшиеся — не имеют голоса. При выборе подрядчиков чуть больше половины менеджеров имеют решающий голос.

Что касается корпоративных стандартов, то во всех исследуемых торговых компаниях правила внутреннего трудового распорядка действуют во всех подразделениях компаний. Должностные инструкции и положения о подразделениях действуют почти во всех подразделениях, так же как и положение о защите персональных данных. Положения о подборе персонала и об адаптации в чуть больше половины компаний действуют везде, в остальных случаях они либо не используются, либо их нет. Положение об обучении персонала используется лишь в одной пятой части компаний, и то в некоторых подразделениях, в остальных же случаях его либо нет, либо не используется.

Положение об аттестации используется чаще всего, и лишь в пятой части компаний его нет. Вопросами организационной структуры вообще никто не интересуется, кадровой политикой интересуются единицы, однако правила кадрового делопроизводства чаще используются, чем не используются. Финансы Средний HR-менеджер финансовой сферы подчиняется директору компании. По функциям у HR-менеджеров этой сферы, как и всех остальных, на первом месте стоит рекрутинг, на втором — кадровое делопроизводство. Обучение и развитие персонала занимает в среднем пятую часть рабочего времени.

Оценка персонала, вопросы мотивации и структуры не отнимают рабочего времени у HR-менеджеров финансовой сферы. В зоны ответственности HR-а входит соблюдение трудового законодательства и выполнение планов найма. Что касается текучести кадров, то здесь ситуация раздваивается – одна половина HR-менеджеров отвечают за это, а другая половина — нет. Статьи бюджета на обучение и на привлечение и подбор персонала находятся в ведении всех HR-менеджеров финансовой сферы, а вот все остальное – далеко не всегда. Полномочия подписания приказов по кадровому составу, а также записей в трудовой книжке делятся почти поровну. При приеме на работу нового сотрудника, направлении сотрудника на обучение, а также при выборе подрядчиков все имеют право совещательного голоса. При увольнении, переводе, изменении заработной платы и наложении взысканий либо поощрений на сотрудника – голоса не имеют.

Правила ведения кадрового делопроизводства есть везде, так же, как и положение об адаптации персонала. Среднестатистический HR-менеджер На основании всей вышеперечисленной информации можно сделать выводы, каков же на самом деле среднестатистический HR-менеджер. Для всех без исключения менеджеров первое и основное место в функционале занимает рекрутинг. Стоит отметить, что кадровое делопроизводство, а также обучение и развитие персонала тоже занимают далеко не последние места в жизни HR-менеджеров. Чего нельзя сказать о мотивации, компенсациях и управлении структурой – в функции HR-менеджера обычно это не входит.

Что же касается зон ответственности, то здесь ситуация складывается следующим образом: независимо от сферы, за соблюдение требований трудового законодательства отвечают все, как, собственно говоря, и за выполнение плана найма. А вот с текучестью персонала дело обстоит немного иначе — большая часть HR-менеджеров, конечно же, все-таки несет ответственность, но не все и, наверное, не всегда. Охрана труда и техника безопасности не входит в функции HR. Статьи бюджета на обучение, корпоративные мероприятия и иногда на привлечение и подбор персонала находятся в ведении HR-менеджеров. Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, а вот подписывать приказы по доверенности – нет.

Чаще всего при приеме на работу, а также при увольнении, переводе и т.д., HR имеет право совещательного голоса, и очень редко – голос решающий. Загадки HR-менеджмента В ходе исследования были выведены некоторые загадочные противоречия. Например, у части компаний службе персонала выделяется бюджет на обучение и развитие персонала, но при этом они не имеют права голоса при направлении сотрудника на обучение. У другой части есть бюджет на компенсации и льготы, но при этом в функции HR-а это не входит. У ряда компаний кадровая политика действует только в некоторых подразделениях. В некоторых компаниях HR'ы много времени тратят на организацию корпоративных мероприятий и ведение и анализ организационной структуры, но при этом оценке персонала, аттестации и управлению льготами и компенсации не уделяют внимания вообще. Глобальные выводы: чем же управляет HR?

По результатам исследования можно сделать некоторые общие выводы, которые могут характеризовать HR-службы в современных коммерческих компаниях России. Основной вывод, к сожалению, следующий: HR – менеджеры в подавляющем большинстве случаев и с формальной точки зрения не управляют ничем, т.к.

Не имеют прав ни на подписи, ни на решения. В большинстве случаев они выступают в качестве «рекомендателей», «советчиков», «консультантов», не имея при этом возможности влиять на процесс или решение. Часто HR-менеджер выступает как ответственный исполнитель в процессе контроля, например, соблюдения TK или бюджета. Четко прослеживается следующая тенденция: в подавляющем большинстве случаев не совпадают полномочия и ответственность за реализацию того или иного процесса. Например, HR-менеджер несет ответственность за уровень текучести кадров, но в мероприятиях, направленных на снижение текучести он может выступать только в качестве рекомендателя.

В основном задачи HR-менеджера остались прежние – это подбор персонала и делопроизводство. Чаще, чем ранее HR управляет процессами обучения персонала, или HR-у поручена организация корпоративных мероприятий.

Современный рынок труда и стоимость персонала, как ресурса компании, вносит свои коррективы в работу HR-служб. Поэтому самый широкий функционал встречается в персоналозависимых компаниях, т.е.

В компаниях, где персонал – ключевой ресурс предприятия (например, IT-сфера). Документация, которую разрабатывают HR-службы, часто имеет невысокое качество и глубину проработки, часто носит юридически безупречный, но совершенно формальный характер.

Hr Менеджер Обязанности

До европейских корпоративных стандартов нам еще очень далеко, как по качеству, так и по наполнению: на «западе» гораздо чаще регламентируют процессы и результаты, у нас – функции. До сих пор среди HR-менеджеров самым популярным корпоративным стандартом остается должностная инструкция.

Можно предположить, что за неимением прав и полномочий в процессах управления персоналом HR-менеджер берется за разработку должностных инструкций, хотя в современных условиях такой подход имеет все более узкое применение и приносит все менее реальную практическую пользу. Глобальный вывод по проведенному исследованию можно сформулировать следующим образом: управление человеческими ресурсами было и остается задачей линейных руководителей, большинство HR-служб не контролируют зоны ответственности, которые могут быть на них возложены. Но есть и позитивные моменты. Аналогичное исследование проводилось нашей компанией в начале 2004 года, и с тех пор заметна явная динамика: почти все HR-менеджеры понимают, что такое процессы управления персоналом, могут сформулировать круг своих задач и явно определить круг полномочий. Мы можем с уверенность заявить, что в ближайшем будущем регламентация и активное участие в процессах управления персоналом станут одной из значимых задач компаний.

Hr Менеджер Вакансии

И, мы надеемся, что эта задача будет выполняться сотрудниками именно HR-служб. «Миссии» HR-служб В завершении приводим цитаты из самых интересных миссий HR-служб компаний, которые озвучивали HR-респонденты. «Оперативно находить замену уволенным» «Повышение эффективности управления, приведение вопросов управления сотрудниками к измеримым величинам» «Обеспечение потребностей производства качественными людскими ресурсами» «У нас работают лучшие» Самая распространенная миссия среди HR-служб: подбор и обучение персонала, а также кадровое делопроизводство.